如何看待上海发布企业因疫情原因未足额支付工资，劳动者要求补偿一般不予支持？

作者：魏凡律师，上海德禾翰通律师事务所执业律师。微信号：weifan2527。咨询委托、交流合作，欢迎长按二维码添加好友。

在突突之前，首先得拿出文件。

5月2日，上海发布《上海复工复产50问》（下称“《50问》”）原文是这样讲的：

35、受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？
答：对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。

这条意见的适用范围是有限制的，要求用人单位不仅受疫情防控措施影响，还要达到“导致停工停产或暂时生产经营困难”的程度。只有达到这样的程度，才“一般不支持经济补偿”。

那么《劳动合同法》又是如何规定的？根据《劳动合同法》第38条、第46条：

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

上述两条规定加起来，得出的文义上的直接结论是：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

两相比较，《50问》“一般不支持经济补偿”的规定虽然有所限制，但很显然，还是对《劳动合同法》的规定进行了扩大解释。

《劳动合同法》法条的文字字面含义是，只要用人单位“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者就可以要求支付经济补偿，连例外都没有；但《50问》的意见，其实是在《劳动合同法》的基础上创设了“例外”，再对这个“例外”作出一定限制。

《50问》这种“创设例外”的操作，合法吗？

实际上，在《50问》之前，上海地区早就已经有相关规定或裁判口径。例如：

2020年，《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法[2020]203号）第5条规定：

用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，应审慎处理，尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系，不宜轻易判决解除劳动合同。
一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。

2022年，《市高院、市人社局关于处理涉疫情劳动争议纠纷的12个问答》中的问题7：

受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？
答：对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。

上述文件的行文用语有些微区别，但实质内容是相似的：若用人单位因疫情影响未能及时足额支付劳动报酬，劳动者可能不能直接要求解除劳动合同并主张经济补偿。

这次的《50问》在内容上承继了此前的规定，由上海市人民政府办公厅运营的“上海发布”公众号来发布，实际上让此前的规定得到了上海市政府的认可。虽然没有上海市政府的落款，但在文件效力层级上，显然具有不同的意义。

根据最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》的通知（法发〔2020〕12号）第4条：

四、依法处理劳动争议案件。加强与政府及有关部门的协调，支持用人单位在疫情防控期间依法依规采用灵活工作方式。审理涉疫情劳动争议案件时，要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。

最高人民法院明确要求，各级法院审理劳动争议案件，可以参照“国务院有关行政部门”（如人社部）以及“省级人民政府”制定的政策文件。上海的政策意见由“上海发布”来发布，可以跟最高法的上述规定更加契合。

《劳动合同法》的立法宗旨是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”（《劳动合同法》第1条）。

如果立法者有人设的话，他就像一位老者，在灯影幢幢中语重心长地说：“要保护劳动者的合法权益。”在这里，他单独提到了“劳动者”，用人单位可没有这个待遇，足见立法者对劳动者的偏爱。虽然立法者的这些嘱托在实践中执行得不一定尽如人意，但客观来说，如果没有倾向性的规定，劳动者维权只会更加艰难。

然而，世殊时异，取舍不同。在抗疫之中，在后疫情时代，稳岗位、保就业成为一件关系到社会经济全局的大事。在这样的背景中，《劳动合同法》的宗旨不仅要保护劳动者的合法权益，还会更加注重“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。

这不是虚伪空泛的官腔，大家从人社部、各地包括上海的地方性文件中都能看得出来。在不久的将来，大家不仅可以看得出来，甚至还能真切地体会到。在当下的时代，劳动者维权仍然是法律必须支持的，只是需要更加谨慎。

而无论是人社部的文件还是上海的《50问》，都不过是适应此时此刻的环境和背景，对《劳动合同法》的相关规定作出符合具体情况的理解。若换做立法者来决定，可能同样会认为《劳动合同法》第38条的规定并不绝对，尤其是在疫情时代。如此，你很难说这就是违法。

务实地看：

1）对于劳动者来说，涉及疫情的劳动争议，不建议未经专业评估、未做充分准备就轻易解除劳动合同，否则可能很难拿到补偿，且再就业面临困难；

2）对于用人单位来说，无论是人社部文件还是上海的《50问》，态度都是克制的，并没有赋予单位任性的权利，用人单位仍应当稳健决策，以免成为典型案例。

作者简介

魏凡，上海德禾翰通律师事务所律师

专注于劳动人损、公司经营、刑事辩护

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